Infolegal.ro

CEDO a clarificat limitele în care angajaţii pot fi monitorizaţi la locul de muncă

Legaturi: Jurisprudenta CEDO

Într-o decizie marcantă (cazul Bărbulescu contra României) pronunţată luni, 5 septembrie 2017, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a clarificat în detaliu limitele în care angajaţii pot fi monitorizaţi la locul de muncă.

legislatie europeana

Foto concept justiție europeană via Shutterstock

Astfel, angajatorii trebuie să fie atenţi la următoarele aspecte:

– Nu este suficientă existenţa unei politici generale (precum regulamentul intern) prin care (a) să fie impusă o interdicţie generală pentru angajaţi de a utiliza resursele companiei, iar (b) angajaţii să fie notificaţi la modul general asupra unei (eventuale) monitorizări a corespondenţei prin e-mail şi/sau a altor comunicări.
– Informarea angajaţilor şi/sau politica stabilită la nivelul companiei cu privire la acest aspect ar trebui să fie particularizată şi clară în legătură cu natura monitorizării, în sensul că ar trebui să detalieze în avans, cel puţin:
• dacă face obiectul monitorizării doar fluxul de corespondenţă sau/şi conţinutul acesteia;
• dacă sunt monitorizate toate comunicările sau doar o parte a acestora;
• dacă monitorizarea este limitată în timp şi cine sunt persoanele care au acces la aceste comunicări;
• consecinţele monitorizării pentru angajaţii vizaţi;
• utilizarea de către angajator a rezultatului monitorizării.
– Angajatorul ar trebui să poată justifica şi exprimă un motiv/interes legitim pentru monitorizare. Datorită naturii sensibile a corespondenţei, Curtea a subliniat că monitorizarea conţinutului corespondenţei necesită o argumentare mai detaliată din partea angajatorului.
– Un motiv/interes teoretic precum nevoia generală de a evita producerea de daune sistemelor IT ale companiei sau posibila răspundere atrasă în sarcina companiei în cazul faptelor ilicite nu reprezintă, în opinia Curţii, un motiv/interes real/actual
– Angajatorii trebuie să fie atenţi că o notificare generală în avans cu privire la monitorizare, inclusiv în cadrul regulamentului intern, nu pare a îndeplini cerinţa de a avea un motiv/interes real, particular. Astfel, este posibil ca angajatorilor să li se ceară să facă dovada motivului/interesului real, precum şi să îndeplinească cerinţa notificării prealabile, înainte de a iniţia o sesiune de monitorizare a comunicărilor angajaţilor.
– Angajatorul trebuie să evalueze în lumina particularităţilor fiecărui caz dacă scopul urmărit poate fi atins fără accesarea efectivă a conţinutului complet al comunicărilor angajaţilor.

Sursa: Curierul National

Recomandari editoriale

Parteneri
Baroul Dolj
Baroul Olt
Baroul Maramures
Baroul Suceava